引导基金行业进入正向循环。

　　4月17日，中国证券投资基金业协会修订并发布《基金管理公司绩效考核管理指引》。在38万亿元体量的公募基金行业迈向高质量发展的当下，这份新规直击行业激励机制的核心地带。

　　风云君认为，这不仅是继2022年6月同类指引发布后的制度升级，更是贯彻落实《推动公募基金高质量发展行动方案》、彻底扭转行业“重规模、轻持营”惯性的关键落子。新规明确了以投资者利益为核心的导向，对基金公司的薪酬结构、考核体系及支付方式进行了系统性重塑。究竟有哪些实质性看点？风云君梳理了以下四大核心维度。

　　考核指标重构，三年期以上业绩权重下限落定

　　长久以来，公募行业部分考核体系偏向短期规模与相对排名。本次指引彻底转变了这一基调，要求全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，并首次纳入基金利润率、盈利投资者占比等真实盈亏指标。指引明确规定，基金投资收益指标中，三年以上中长期指标权重不得低于80%。

　　针对不同岗位，指引开出了差异化的定额考核清单。对高级管理人员，基金投资收益指标考核权重不低于50%。对主动权益类基金经理，产品业绩指标权重不低于80%，且业绩比较基准对比指标权重不低于30%。最值得关注的是，指引首次将销售人员与投资者盈亏直接挂钩，明确核心销售人员的投资者盈亏指标考核权重不低于50%。这一规定从根本上切断了诱导投资者“赎旧买新”的利益驱动，促使销售端从简单卖产品转向关注客户的真实盈利体验。

　　递延覆盖面扩大与强制跟投比例全面上调

　　为防范关键岗位人员行为短期化，指引在薪酬递延支付和强制跟投两方面做出了清晰的量化升级。

　　在薪酬递延方面，绩效薪酬递延支付比例原则上不少于40%的人员范围，由原来的基金经理等核心投研人员，全面扩展至董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人以及核心业务人员，且递延支付期限不少于三年。

　　在跟投机制上，人员与持有人利益绑定的紧密程度大幅跃升。指引规定，高管、主要业务部门负责人的跟投比例，由2022年规定的不低于20%上调至不少于当年全部绩效薪酬的30%；基金经理的跟投比例由不少于30%上调至不少于40%。同时，新规明确要求上述跟投份额的持有期限不得少于一年。通过真金白银的深度绑定，推动核心岗位人员与投资者实现收益共享与风险共担。

　　阶梯奖惩机制落地，基金经理薪酬能上能下

　　新规针对投资者最关切的主动权益类产品，建立了基金经理绩效薪酬的阶梯化奖惩机制，打破了过去的旱涝保收模式。

　　指引规定，绩效薪酬调整将深度绑定过去三年产品业绩与业绩比较基准的对比及基金利润率。具体分为三种情形：过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬降幅不得少于30%；产品业绩低于基准超过十个百分点但基金利润率为正的，绩效薪酬也应当下降；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高。这种量化到百分点的奖罚机制，有效遏制了基金经理盲目冲规模、押赛道或风格漂移的冲动，倒逼其专注于回撤控制和获取持续超额收益。

　　首限股东分红及严控薪酬级差，完善公司治理

　　除了约束从业人员，本次指引填补了公司治理层面的责任空白，首次对作为最终受益人的股东分红行为作出明确约束。指引规定，若公司过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大，应当适当降低股东分红频率与分红比例。这一规定倒逼股东方将目光从短期利润转移到基金长期业绩和持有人实际收益上。

　　在内部薪酬分配结构上，指引要求建立薪酬总额管理机制，加强极值管控和级差管理。新规明确指出，要加大向一线员工、基层员工的薪酬倾斜力度，并审慎控制中高级管理人员的平均薪酬增幅，原则上不得高于公司人均薪酬增幅。此外，指引还鼓励基金公司建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度，实现薪酬机制与养老保险制度有机结合。

　　总结来看，本次指引的发布标志着公募行业的考核标准正式完成底层逻辑的切换。从考核指挥棒的长期化倾斜，到真金白银的强制利益绑定，再到股东分红的硬性约束，一套完整的长效激励机制已经成型。风云君认为，这必将推动基金公司告别规模至上的粗放发展阶段，在长期业绩、客户信任与规模增长之间建立起健康的正向循环。