致力输送对的人 清华启动PE未来领袖计划

2018-07-12 21:59:32 来源: 新浪财经

  新浪财经讯 7月12日消息, 从人力资源层面界定,一个汇聚在一线城市、从业规模缩减、成熟人才扎堆的行业,那便是“小而美”的私募行业,而这个精益的行业也正面对着“不需要很多人”和“缺少对的人”之间的人才难题,由此清华大学启动了“清华PE未来领袖计划”,依托清华学术平台,汇集专业行业资源,在理论与实践的高度结合上,进行人才培育设计。

  “选对人,把不对的人改造成对的人成本更低,效果更好”,清华大学经济管理学院领导力与组织管理系副教授王雪莉指出,私募人才的职业价值来自于平台还是个人是值得重视的问题,而私募机构的人才管理,需要从一个人才稍作停留的“一站”变成停留时间稍长的“驿站”。众多嘉宾的评述中,能清晰感受到“对的人”需要复合专业背景、高沟通与学习能力、T型知识结构体系,甚至包括先天的性格气质与创业失败的经历,但找到这类“对的人”却是个难题,正因为如此,行业需要主动去培育这类“对的人”。

  汇集着精兵强将的私募行业是人才输入的目的地,在“未来私募·人才先行”的论坛上,人力资源专家和私募大咖们再次将人才的问题进行了剖析,针对私募需要什么样的人才、如何向行业输送对的人、引入之后又该如何进行人才管理等一系列问题进行探讨。

  我们不一样 清华如何培养对的人

  已备案私募基金7.3万只,管理基金总额12万亿,行业从业人员将近25万人。私募行业近几年的崛起,为行业带来了光景,但也抬高了入门的门槛。

  随着资管新规的出台,私募公司的融资渠道、投资人的需求、从业人员的专业能力、产品设计能力、沟通能力都将提出更高的要求。“其实很多人是半路出家转行到私募行业里的,因此就产生了对专业知识的需求”,”清华PE未来领袖计划”的提出无疑重点针对了这一痛点。

  但这种供需不协调下的人才市场解决思路并非清华独创,相比于市面上一般的私募人才培育项目,清华大学经济管理学院教授、会计系主任、清华大学全球私募股权研究院副院长肖星倒认为这项计划有着自己的定位与调性。

  “清华PE未来领袖计划”在学员招募方面,主要面向有一定私募从业经验或有丰富商业经验的人;课程设置上,将“融、投、管、退”四点进行不同比重的设计;师资力量上,选择最熟悉该领域的行业大咖权威人士;教学方式上,深耕中国市场实战情况,理论与实践的高度结合;行业资源上,不乏清华PE领袖会、业界私享会,更以导师制的方式帮助学员迅速成长。

  人才供需矛盾下 大咖眼中的对的人

  “我们这个行业,我们天天在找世界上最好的、最先进的商业模式,最有效率的企业,反观我们行业是最差的商业模式,是最无效的工作方式”,启迪创投创始合伙人、清控银杏创投创始合伙人薛军说道,“私募行业对于人的要求是综合性的,但是又不可能招很多人,工作量很大又需要人多,这是一个矛盾。”

  私募行业对于对口人才的需求与人才资源的缺乏之间的不平衡形成了一大难题,而这并不是招募数量能解决的,究其根本,私募更喜欢找到“一个顶几个”的高复合、高效率、高双商的“三高”群体。但在目前的招聘形式下,大多私募企业更多是通过人际网络“等”来这样的人才,或者是曲线救国,退而求次。“这个行业的魅力在于private,都是靠私下,private就是信息不对称的意思,所以招人也是信息不对称”,由此如何搭建人才体系的供应链成了每个私募企业需要面对的问题。

  除去寻找“三高”人才的行业共识,不同的私募对于人才的选择有着自己行业经验。征和控股高级副总裁、征和惠通董事长付竞就有着退而求次、后天培养的思路,他提到在早期更倾向于有过产业经验的人,即便没有投资经历,有深厚的产业背景即可,并且搭建了自己的人才体系供应链与管培生项目。

  信中利资本集团创始人、董事长汪潮涌也总结出连续创业者的失败经历、天生的气质与性格同样对人才招募方面有着重要影响。而即便有着经历与性格的加持,对人才的考量终究有着结果导向,“人才没有定势,最终检验人才唯一的标准是你投了多少好项目,给基金带来什么样的回报,最终为GP、为管理人、为公司创造多少的价值,这一点不光是人才的问题,还有商业模式的选择。”

  体制内因素的博弈 私募如何管理对的人

  而当行业开始去践行人才培育的时候,回过头反观私募企业对于人力管理上存在着诸多因素的博弈。

  私募行业的绩效衡量标准高度量化且透明,随之而来的则是同类型岗位可能薪酬差异极大,并且组织结构呈现扁平化,对于年轻人的成长空间是有限的,处于高度活跃的人力资源市场中,又免不了将受到外部机会与诱惑的冲击。

  “投资机构存在层级化的现象,很多VP以下经理级人才希望去大平台,在ED/MD的这个级别的人才,他们的诉求更多是看长期的激励机制,甚至是自己创业的机会,和自己在机构里面的话语权、自由度、影响力。”在汪潮涌看来,这些人才同样有着不同的需求,所以私募如何守住这个让人才停留时间更久的“驿站”,成为行业人才团队管理的核心问题。

  如何建立起这个“驿站”,王雪莉提出了关于人才与组织之间的博弈关系,人才需要明白自身的职业价值来自于平台还是个人,而企业需要明白是培养超级明星还是培养超级战队,所以在她看来一个好的企业,需要在个体能力的叠加和企业内部加速促进二者上找到一个好的平衡点。

  “做投资是一个人综合能力的养成,自己人生最后一个职业是做投资,确确实实在前面积累了很多之后,最后去做投资这件事,这也是对自己负责和对钱的敬畏的一种体现。” 正如薛军所言,投资是一个人积淀的展现,也正因为有着众多人才知识与智慧的叠加,才赋予了整个私募行业更加深厚的意义。(新浪财经蔡文若 发自北京)

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